2025年新設の育児時短就業給付金を知って活用しましょう【東京の社労士が解説】

はじめに
こんにちは。東京都中央区で開業している社会保険労務士の田中　寧子（たなかやすこ）です。

子育てしながら、フルタイムでお仕事をすることって、とても難しいですよね。私も経験済みです。特に、保育園のお迎えの関係でどうしても、フルで働けないことが多いと思います。最近では、柔軟な働き方が進んでいっているので、在宅勤務ができる会社であれば、なんとかフルタイムで、フレックスタイム制を導入して働くことができることもありますが、すべての会社がその環境を作ることは、業種によって難しいのも現実です。

　もともと時短勤務という働き方がありますが、労働した時間分のお給料を稼ぐことととなります。つまり、給料が少なくなります。子育てはお金がかかるのに、稼げもしない、本来は楽しい育児が、つらい育児になります。

　2025年4月より、2歳未満の子を育てるために時短就業した場合、要件に当てはまれば、育児時短就業給付金が支給されることとなりました。実際、制度を活用のための申請依頼件数が増えてきています！

これで、安心して、子供を産んで、育てることができますね！知らないと活用できないので、このページでは、育児時短就業給付金についてやさしく解説していきます。

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育児時短就業給付金の全貌を理解し、賢く育児と仕事を両立しよう！

育児時短就業給付金とは？

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2歳未満の子を養育するために、1週間当たりの所定労働時間を短縮して就業する被保険者であること。
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男性も利用できます。
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育児時短就業中の各月に支払われた賃金額× 10％の支給額。（下限上限規制あり）

育児と仕事の両立は、多くの親にとって大きな課題ですが、育児時短就業給付金を利用することで、働く親をサポートする制度が整っています。育児時短就業給付金は、育児をしながらも安心して働ける環境を提供し、キャリアや職場復帰を支援します。この制度について理解を深め、賢く活用する方法を見ていきましょう。

時短制度のポイント

正しく制度のポイントを押さえよう

Point 01

育児時短就業

育児時短就業給付金の対象となる「育児時短就業」とは、雇用保険の被保険者が、その２歳に満たない子を養育するために行う、所定労働時間を短縮することによる就業をいいます（雇用保険法第61条の12第１項）。
⇒2025年新設した育児時短就業給付金がでる制度です。
Point 02

短時間勤務制度

事業主は、３歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、所定労働時間を短縮することにより、当該従業員が就業しつつ子を養育することを容易にするための措置（短時間勤務制度）を講じなければならないとされています（育児・介護休業法第23条）。
⇒もともとある、制度で給付金のことではない。
Point 03

申請手続きに期限がある

育児時短就業給付金の申請手続は、原則として、事業主経由とし、初回の支給申請の期限は、支給対象月の初日から起算して４ヵ月以内に行うこととされています。
⇒期限があるので、要注意です。

支給要件

支給要件１

育児時短就業給付金が支給されるためには、原則として、育児時短就業を開始した日前の２年間において、雇用保険の被保険者であった期間（これを「みなし被保険者期間」といいます）が通算12ヵ月以上あることが必要とされています（雇用保険法第61条の12第３項）。ただし、２年間の間において、被保険者が疾病、負傷、出産、事業所の休業などの理由により、引き続き30日以上賃金を受けることができなかった場合は、賃金を受けることができなかった日数を２年間に加算した期間（ただし、最大で４年間まで）となります（雇用保険法施行規則第101条の44）。「育児時短就業を開始した日」とは、育児時短就業を２回以上行う場合には、初回の育児時短就業をいいます。「みなし被保険者期間」とは、雇用保険の被保険者であった期間をいい、賃金の支払いの基礎となった日数が11日以上ある月を、１ヵ月として数えます（雇用保険法第14条）

支給要件２

雇用保険の被保険者が、育児時短就業にかかる子について、育児休業給付金の支給を受けていた場合には、当該育児休業給付金を支給するに当たって、すでにみなし被保険者期間を確認していることから、育児時短就業給付金の支給に当たって改めて同じ内容を確認する必要がありません。つまり、支給要件１の要件の確認は不要です。

支給要件３

雇用保険の被保険者が、育児時短就業にかかる子について、出生時育児休業給付金（パパ育休）の支給を受けていた場合には、当該出生時育児休業給付金を支給するに当たって、すでにみなし被保険者期間を確認していることから、育児時短就業給付金の支給に当たって改めて同じ内容を確認する必要がありません。つまり、支給要件１の要件の確認は不要です。

育児時短就業給付金の支給対象月と申請書類

支給対象月

育児時短就業給付金は、「支給対象月」ごとに算定され、支給されます。

「支給対象月」とは、育児時短就業を開始した日の属する月から、終了した日の属する月までの期間内にある月をいいます（雇用保険法第61条の12第５項）。

支給は月単位で行われ、申請は原則2か月毎に行います。（被保険者が希望する場合は１か月毎の申請も可能です）ただし、育休終了直後の月など、その月の賃金支払日において、賃金の支払いが無い、もしくは賃金額が小さく、この給付金の支給額が０もしくは2,295円を下回る月の分については、申請しても給付金は支給されません。

あらかじめ給付金が支給されないと分かっている月の分については、わざわざ支給申請する必要はありません。

注意点

・支給対象月は、その月の初日から末日まで、引き続いて雇用保険の被保険者であった月に限ります。

・支給対象月は、育児休業給付金、出生時育児休業給付金、出生後休業支援給付金、介護休業給付金の支給を受けることができる　　

　休業をしなかった月に限ること

申請に必要な書類

・所定労働時間短縮開始時賃金月額証明書

・育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書

育児時短就業給付金計算例

もともと所定労働時間1日8時間30万円勤務の場合

育児時短勤務後の所定労働時間1日6時間（元の8分の6に短縮）

育児時短勤務中の月給22,5000円（30万円 × 6/8）「育児時短就業開始時賃金月額」（基準となる賃金）は225,000円。

これは基準賃金の上限・下限の範囲内（86,070円〜470,700円）なので、そのまま適用。

一時算出した給付額225,000円 × 10% ＝ 22,500円（一時算出した給付額）＋225,000円＝247,500円

この合計額は支給限度額459,000円を下回っています。また、一時算出した給付額が給付金として支給される最低額（2,295円）を上回っているため、実際に支給される給付金月に22,500円となります。

もともとの所定労働時間1日8時間68万円

育児時短勤務中の月給約5100,000円（68万円 × 6/8）「育児時短就業開始時賃金月額」の上限適用時短勤務中の賃金510,0000円は、基準賃金月額の上限470,700円を超えているため、給付金計算のベースは470,700円に調整されます。一時算出した給付額470,700円（調整後の基準賃金） × 10% ＝ 470,070円賃金と一時算出給付額の合計5100,000円（賃金）＋4万7,070円（一時算出給付額）＝557,070円この合計額は、支給限度額459,000円を超えています。そのため、この場合、一時算出された給付額（47,070円）を加えると支給合計額（賃金＋給付金）が支給限度額（459,000円）を超えてしまうため、給付金は支給されない（＝不支給）という取り扱いになります。

従業員の両立支援と会社の成長

育児と仕事の両立は、現代の多くの働く親にとって大きな課題となっています。特に、育児時短就業給付金の制度を活用することで、ワークライフバランスを実現するための一助となります。本制度は、育児を行いながらもスムーズに仕事を続けるための支援を目的として設計されており、親が育児に関わる時間を確保しつつ、職場でのキャリアを維持するために重要な役割を果たしています。

まず、育児時短就業給付金を利用することで、どのように育児と仕事を両立できるのでしょうか。その基本的な考え方は、育児を行う親が労働時間を短縮することで、その間に得られる収入を補填することにあります。具体的には、子どもが２歳未満の場合に、1日の勤務時間を短縮することによって、家族に成長に必要な時間や愛情をそそぎながらも、経済的な不安を軽減することができます。これにより、仕事のパフォーマンスを低下させることなく、家庭のサポートをも行うことが可能となります。

制度を利用するにあたって重要なのは、職場や上司とのコミュニケーションをしっかりと図ることです。育児のために時間を調整したり、働き方を柔軟に変更することについて、事前に周囲への理解を得ることで、安心して制度を利用することができます。

このように、育児時短就業給付金を賢く利用し、育児と仕事を両立させるためのポイントを理解することで、従業員のキャリアとの両立を支援し、従業員定着率を上げて、生産性を上げていくことげきます。ぜひ従業員のため、会社の成長のために、育児時短就業給付金を活用してください。

ぜひ、お気軽にご相談を！

育児時短就業給付金は、育児と仕事を両立させるための大変重要な制度です。その利用を円滑にするためには、多くの方が手続きや制度を理解することが必要ですが、これには専門的な知識が求められることもあります。そのため、社会保険労務士のような専門家に相談することで、安心して手続きを進めることができます。経験豊富な社労士は、複雑な手続きや給付金の申請に関する知識を持っていますので、皆さんは不安を感じることなく、スムーズに手続きを行うことができます。ぜひ、紫峰社会保険労務士事務所に、お気軽にお問合せください！