産後パパ育休とは？取得期間・分割取得・給付⾦までまとめて解説

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パパも育休を取得して、家庭と仕事の両立を応援します。

配偶者の妊娠がわかったら、まずは以下のチェックリストを確認・進めていきましょう。

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配偶者の妊娠が判明したら早めに上司へ報告する
（育休を取らない予定の方も情報共有が必要です）
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「産後パパ育休」や「1歳までの育休」の取得時期・分割方法を検討する
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【産後パパ育休中に働く場合】上限日数・時間（休業日数の半分以内等）や事前調整の手続を確認する
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休業中の給付金（育児休業給付金など）や社会保険料免除の仕組みを確認する
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出産後に必要な届出（家族異動届・税金や社会保険の扶養届）を準備する
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復帰後の働き方（短時間勤務・残業免除・時差出勤など）について社内制度を確認する

産後パパ育休は、父親が子どもの出生後に育児に専念できる制度です。この制度は、母親だけでなく父親も子育てに関与することを促し、家庭の絆を深めることを目的としています。近年の育児に対する意識の変化により、父親の育児参加が求められるようになっています。ここでは、産後パパ育休の概要、目的、制度の意義について詳しく解説します。

男性が育児休業を取得するにあたり、押さえておきたい3つの重要ポイント

育児のための大切な時間を。しっかりと制度を理解しよう。

Point 01

「産後パパ育休」と「通常の育休」をあわせて最大4回分割取得が可能

子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる「産後パパ育休」と、1歳までの「通常の育休」は、それぞれ2回に分けて取得できます。夫婦の状況に合わせてフレキシブルな育児体制を組むことが可能です。
Point 02

休業中の生活を支える
「給付金」と「社会保険料免除」

育休期間中は給与が支給されませんが、要件を満たせば雇用保険から「育児休業給付金」（休業前給与の67％〜50％）が支給されます。さらに、手続きにより社会保険料が全額免除（免除期間中も将来の年金額には納めたものとして反映）となります。
Point 03

復帰後も「短時間勤務」や「残業免除」など柔軟な働き方をサポート

育休明けも、お子様が小さいうちは「6時間の短時間勤務」「残業免除（所定外労働制限）」「時差出勤」「子の看護等休暇」など、様々な両立支援制度が利用できます。

配偶者が妊娠したら最初に行うことと育休制度の基本

配偶者の妊娠がわかったら、まずは早めに上司や人事担当部署へ報告をお願いします。

子どもが生まれ育っていくことで、働き方や生活スタイルは大きく変化します。

育休を取得しない予定の場合でも、職場での情報共有がスムーズな業務調整につながります。

【男性の育児休業制度の概要】

育児休業の期間：原則として子どもが1歳になる前日まで、希望する期間を取得できます。

パパ・ママ育休プラス：両親ともに育休を取得する場合、1歳2か月まで期間を延長できます。

保育園に入れない場合：最長2歳まで育休の延長・再延長が可能です。

また、生後8週間以内に取得できる「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、事前調整のうえで休業中に一定限度働くことも認められています。

期間限定で取れる「産後パパ育休」と休業中の就業ルール

子どもの出生後8週間以内に最大4週間まで取得できる「産後パパ育休」は、労使協定の締結や事前調整を行うことで、休業中に一定限度働くことが可能です。

【休業中の就業上限ルール】

休業中に就業する場合、就業可能日数・時間には法律上の上限が定められています。

・就業日数の上限：就業させることとした日（就業日）の合計日数が、産後パパ育休期間の所定労働日数の２分の１以下（１日未満の端数切り捨て）

・就業時間の上限：就業日の労働時間の合計が産後パパ育休期間における所定労働時間の合計の２分の１以下

・休業開始・終了日の就業：当該日の労働時間数は当該日の所定労働時間数未満

※ 産後パパ育休を28 日間（最大取得日数）取得する場合は、10 日（10 日を超える場合は80 時間）。

　これより短い場合は、それに比例した日数または時間数。（例：14 日間の産後パパ育休の場合は、５日（５日を超える場合は40 時間））

※休業中の就業は、あくまで「労働者の意向」と「会社の事前調整・労使協定」に基づいて行われます。

上限を超えて働いた場合、育児休業給付金の支給対象外となるリスクがあるため、適切な管理・調整が求められます。

以上を参考に、ご家庭の状況や会社の状況にあわせた最適な取得スケジュールを計画してみましょう。

休業中のお金と手続き

（給付金・社会保険料）

育休中の経済的なサポート制度や社内手続きについて解説します。

1. 育児休業給付金と出生後休業支援給付金

給付金の額：休業前の給与のおおよそ67％（180日経過後は50％）が支給されます。

手厚い上司・支援：条件を満たし両親ともに14日以上の育休を取得した場合、「出生後休業支援給付金」として約13％が上乗せ支給されます。

申請手続き：会社がハローワークへ定期的に申請手続きを行います。

2. 社会保険料の免除

育休期間中は、手続きを行うことで健康保険・厚生年金保険料（本人負担分・会社負担分とも）が免除されます。免除期間中も医療機関での保険診療は通常通り受けられ、年金額の計算上も納付したものとして扱われます。

3. 出産時の各種届け出

子どもが誕生したら、「家族異動届」および「税金・社会保険の扶養届」をご提出ください。

復帰後の働き方を支える両立支援制度

職場復帰後も、育児と仕事を両立できるよう様々な社内制度を用意しています。

短時間勤務制度：1日の所定労働時間を6時間に短縮して勤務できます。

残業免除・制限：残業や休日出勤を免除する制度（所定外労働制限）や、1か月24時間・1年150時間以内に制限する制度（時間外労働制限）が利用できます。

時差出勤・テレワーク：保育園の送迎時間等に合わせて始業・終業時間を変更したり、テレワークを活用することができます。

子の看護等休暇：病気やケガ、予防接種、入園式・卒園式などの際に、有給休暇とは別に取得できます（子ども1人で年5日、2人以上で年10日）。

社会保険の特例：復帰後に勤務時間が短くなり給与が下がった場合、社会保険料の等級を速やかに見直す措置や、将来の年金額が下がらないようにする「養育期間みなし措置」が利用可能です。

安心して利用できる職場環境づくりと社外専門家の活用

会社は、育児に積極的に参加する従業員を強力にサポートする義務があります。

育児経験は今後のキャリアにもプラスの変化をもたらし、より豊かな人生・キャリア形成につながると考えています。

ハラスメント防止と適切な運用の徹底

「男性の育休取得に対する否定的な言動」やパタハラ（パタニティ・ハラスメント）に対し、会社は厳正に対処し防止に努める必要があります。「これってハラスメントかも？」と感じたり困ったことがあれば、ひとりで抱え込まずに会社相談窓口へご相談ください。

法改正や対応の難しさには社労士を活用

近年の法改正により育休の取扱いや労務管理は複雑化しており、社内だけで全てを判断・対応することが難しくなっています。会社として専門知識を持つ社労士事務所を活用・連携することで、法令に則った公平かつ迅速な対応を行い、すべての従業員が安心して制度を利用できる環境づくりを徹底しています。

男性育休が「当たり前」の時代へ。

複雑化する制度運用と労務管理に、確かな安心とスムーズな手続をお届けします。

今日、産後パパ育休の分割取得や、1年間にわたる長期の育児休業を取得する男性従業員は珍しくなくなり、企業において「男性が育休を取るのは当たり前」の時代が到来しています。

しかしその一方で、度重なる法改正（育休の分割取得、2025年・2026年にかけての社会保険適用拡大や「106万円の壁」撤廃など）に伴い、申請手続の判定や就業規則のアップデート、代替要員の配置・業務調整など、企業の労務管理や手続負担は複雑化・煩雑化の一途をたどっています。

・「男性育休の取得希望が増えたが、分割や手続の管理が追いつかない」

・「長期育休に伴う給付金申請や社会保険料免除の判定・手続をミスなく行いたい」

・「最新の法改正や育休制度に対応できるよう、自社の就業規則を見直したい」

・「従業員からの個別相談に専門的な知見をもって的確に応えたい」

このようなお悩みを抱えている企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

当事務所では、貴社の実情に合わせた就業規則の改定・各種規程の整備から、複雑な育児休業給付金・社会保険の手続代行、さらにはハラスメント対策や個別相談体制の構築まで、迅速かつ丁寧にサポートいたします。従業員が安心して育休を取得し、笑顔で職場復帰できる環境づくりを、人事労務のプロとして全力で伴走・バックアップいたします。これから社労士との契約やサポートのご利用をご検討中の企業様も、まずはお気軽にご相談（初回無料）ください。