マタハラ・育休ハラスメントとは？企業が負う防止措置義務と不利益取扱いの禁止を社労士が解説

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「妊娠を伝えたら『忙しい時期に困る』と嫌味を言われた」

「男性社員が育休を申請したら『昇進は諦めろ』と告げられた」

職場で起きる妊娠・出産・育児休業等に関する嫌がらせ、いわゆる「マタニティハラスメント（マタハラ）」や「パタニティハラスメント（パタハラ／育休ハラスメント）」は、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法によって事業主に対策が義務付けられています。

近年、男性の育休取得や時短勤務が定着する一方で、現場の心ない言動や制度利用を理由とする不利益取扱いを巡るトラブルは後を絶ちません。企業が講ずべき法的義務と、実効性のある防止体制について詳しく解説します。

貴社では、法が定める防止措置および職場環境の整備が正しく運用されていますか？

マタハラ・育休ハラスメント防止チェックリスト

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基本方針の明文化
就業規則や服務規律にマタハラ・育休ハラスメントの禁止条項を定めているか
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懲戒規定の整備
ハラスメント行為者に対する厳正な懲戒処分規定（けん責〜懲戒解雇）を設け、周知しているか
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両立支援制度の周知
産休、育休、産後パパ育休、短時間勤務、子の看護等休暇などの制度が全従業員に周知されているか
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相談窓口の設置と周知
男女を問わず、妊娠・出産・育休に関する相談を速やかに受け付ける窓口が明示されているか
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不利益取扱いの禁止
妊娠・出産や育休の申出・取得を理由とする解雇、雇止め、降格、減給等を明確に禁止しているか
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業務体制の見直し
休業取得者の周囲の従業員に業務が過度に偏らないよう、代替要員の確保や業務効率化を行っているか
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プライバシーの保護
妊娠・不妊治療歴・家庭環境などの機微な個人情報が漏洩しない管理体制が敷かれているか

妊娠・出産や育児休業をめぐるハラスメントは、従業員の心身やキャリアに影響するだけでなく、企業への信頼低下や人材の離職にもつながりかねません。企業には、ハラスメントを防止するための措置を講じることや、妊娠・出産、育休取得などを理由とする不利益な取扱いをしないことが求められます。経営者・人事担当者は、相談体制や社内ルールが実際に機能しているか、早めに確認しておきましょう。

押さえておくべき「3つのポイント」

Point 01

女性だけでなく「男性の育休取得」に対する嫌がらせも対象

マタハラは女性の妊娠・出産に限られません。育児・介護休業法に基づき、男性社員が産後パパ育休や育児休業、育児短時間勤務などを取得・申請することに対する嫌がらせも同等に禁止されています。
Point 02

「制度利用への嫌がらせ」と「状態への嫌がらせ」の2類型がある

育休や産休の申請を阻害する言動だけでなく、妊娠中のつわりや体調不良で作業能率が落ちていること自体を責める言動も法律上のハラスメントに該当します。
Point 03

事業主による「不利益取扱い」は法律上直ちに無効となる

上司・同僚の言動への対策義務とは別に、会社側が妊娠や育休取得を理由に解雇、降格、雇止め、契約短縮等を行うことは法律で固く禁止されており、民事上も無効と判断されます。

マタハラ・育休ハラスメントの法律上の定義

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、男女雇用機会均等法第15条および育児・介護休業法第25条によって規定されています。

「職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の制度利用に関する言動）により、労働者の就業環境が害されること」

対象となる労働者

正社員のみならず、パートタイマー、契約社員等の非正規雇用労働者、および派遣労働者（派遣先企業も自社の従業員と同様の措置義務を負う）を含むすべての労働者が対象です。

「業務上の必要性に基づく言動」との境界線

上司が業務体制を整えるために「育休の取得時期を確認する」「妊婦健診の日程を調整可能か相談する」といった行為は、一方的な強要でない限りハラスメントには当たりません。また、妊婦の体調を考慮して「少し休んだらどうか」と配慮する声かけも、客観的な必要性があれば正当な業務上の言動とみなされます。

典型例から見る「制度利用への嫌がらせ」と「状態への嫌がらせ」

厚生労働省の指針では、以下の2つのタイプに分けて具体例が示されています。

1. 制度等の利用への嫌がらせ型（男女共通）

法令で保障された制度の利用を阻害したり、利用したことに対して嫌がらせを行う行為です。

・対象制度：産前産後休業、育児休業（産後パパ育休含む）、子の看護等休暇、所定外労働の制限（残業免除）、時間外労働・深夜業の制限、短時間勤務措置、母性健康管理措置など。

・不利益取扱いを示唆する言動：「育休を取るなら次の査定はないと思え」「男のくせに休むなら辞めてもらう」などと脅す行為（上司からであれば1回でも該当）。

・利用の阻害：「育休の申請を取り下げろ」「周りに迷惑だから申請するな」と繰り返し圧力をかける行為。

・利用後の嫌がらせ：短時間勤務や育休から復帰した労働者に対し、「時短の人間にはろくな仕事を任せられない」と雑務ばかり命じる、または意図的に会議から外す行為。

2. 状態への嫌がらせ型（女性労働者対象）

女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、またはつわりなどの体調不良により能率が低下したことに対する嫌がらせです。

・不利益取扱いを示唆する言動：妊娠を報告した部下に対し、「代わりの人を雇うから早めに辞めてほしい」と告げる行為。

・状態に対する嫌がらせ：「妊婦はいつ休むかわからないから迷惑」「忙しい時期に妊娠するなんて無責任だ」と繰り返し嫌味を言い、精神的苦痛を与える行為。

絶対にやってはならない「不利益取扱い」の禁止基準

上司・同僚による嫌がらせにとどまらず、「会社（事業主）自身が妊娠・出産・育休取得を理由に不利益な処分を下すこと」は法律上固く禁止されています。

禁止される不利益取扱いの具体例

1.解雇・雇止め：妊娠中・産後1年以内の解雇（法的に原則無効）、育休取得を理由とする契約更新の拒否。

2.契約内容の不当な変更：契約期間の短縮、正社員からパートへの一方的な変更強要。

3.不利益な配置転換・降格：休業からの復帰時に合理的な理由なく役職を剥奪する、不利益な部署へ異動させる。

4.経済的・人事評価上の不利益：育休期間を超えて昇進・昇格の選考対象から除外する、休業取得を理由に賞与を不当に減額する。

※司法判断の原則（契機基準）

妊娠・出産や育休の取得から時間的に近接して（概ね1年以内等に）降格や減給が行われた場合、原則として「妊娠・育休を理由とする違法な不利益取扱い」と推定されます。これを覆すには、業務上の高度な必要性や労働者の真意に基づく自由な同意という極めて厳格な客観的証明が求められます。

企業が講ずべき雇用管理上の措置義務

均等法・育介法に基づき、すべての事業主が講じなければならない雇用管理上の措置は以下の通りです。

# 01

事業主の方針等の明確化および周知・啓発

「ハラスメントを行ってはならない」旨の方針と、行為者への懲戒規定を就業規則等に明文化し、社内報や研修を通じて全社に浸透させます。
# 02

相談体制（相談窓口）の整備

窓口担当者をあらかじめ定め、対面・メール・電話等で利用しやすくします。ハラスメント発生時だけでなく、グレーゾーンや職場の不満段階から広く相談に対応できる体制を作ります。
# 03

事後の迅速かつ適切な対応

相談があった際は、当事者および周囲から公平に事実関係を確認し、被害者の環境改善（配置転換・謝罪の仲介等）と行為者への懲戒処分、全社的な再発防止策を迅速に行います。
# 04

プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

相談者や事実確認協力者のプライバシー（病歴や不妊治療歴等の機微情報を含む）を守り、相談を理由とする不利益取扱いを厳禁とします。
# 05

原因・背景を解消するための業務体制整備

周囲の社員へのしわ寄せがハラスメントの引き金となるため、業務の棚卸しや効率化、代替要員の確保など、業務負担が偏らない体制を構築します。