職場のセクハラ防止対策｜対価型・環境型の違いと企業が設置すべき相談窓口の運用基準を社労士が解説します

お気軽にお問合せください

営業時間：平日 9:00～18:00

「親しみを込めた冗談のつもりだった」「社外の懇親会だから問題ないと思っていた」——。

職場のセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、行為者の意図にかかわらず、被害者の意に反する性的な言動によって発生します。

ひとたび問題が表面化すれば、従業員の離職やメンタルヘルス不調にとどまらず、損害賠償請求訴訟や企業名の公表、ブランド毀損といった致命的な経営危機へと発展します。さらに、令和8年（2026年）10月1日からは採用選考時における「求職者等に対するセクハラ防止措置」も事業主に義務付けられます。自社の防止体制が適法かつ実効性のある状態か、まずはセルフチェックで確認しましょう。

貴社では、男女雇用機会均等法および厚生労働省指針が求める以下の防止体制が整っていますか？

セクハラ防止・社内体制セルフチェックリスト

check_box
基本方針の明文化
セクハラ禁止の方針と、性別役割分担意識（「男のくせに」「女には任せられない」等）を排除する旨を就業規則等に規定しているか
check_box
厳正な懲戒規定
セクハラ行為者に対する懲戒処分（けん責〜懲戒解雇）の基準が就業規則に定められ、全社に周知されているか
check_box
相談窓口の明確化
担当者または外部委託窓口を定め、対面・電話・メールなど複数の手段で相談できるか
check_box
広範な相談受付
グレーゾーン事案や、放置すれば職場環境が悪化するおそれがある段階でも広く受け付ける運用になっているか
check_box
二次被害の防止体制
相談窓口担当者が相談者を責めたり萎縮させたりしないよう、対応マニュアルの整備や研修を実施しているか
check_box
プライバシー保護・不利益取扱いの禁止
当事者の機微情報（性的指向・性自認等含む）を守り、相談・協力による解雇や不利益取扱いを禁止する規定があるか
check_box
2026年10月新義務への対応
就活生・インターン生など「求職者等に対するセクハラ防止措置（面談ルールの明確化等）」の準備を進めているか

セクシュアルハラスメントは、被害を受けた従業員の心身に深刻な影響を及ぼすだけでなく、職場の信頼関係や生産性を損ない、離職や企業の信用低下につながるおそれがあります。問題が起きてからの対応だけでなく、日頃から防止方針を周知し、相談しやすい窓口と迅速に動ける対応体制を整えることが重要です。初動を誤らないための実務上のポイントを確認し、誰もが安心して働ける職場づくりにつなげましょう。

押さえておくべき「3つのポイント」

Point 01

「対価型」と「環境型」の2類型を押さえる

要求を拒否されて解雇や減給等の不利益を課す「対価型」と、意に反する性的言動により就業環境が不快になり業務に支障をきたす「環境型」に大別されます。
Point 02

異性間だけでなく「同性間」「SOGI」も対象

男性から女性への言動に限らず、女性から男性、同性に対する言動、被害者の性的指向・ジェンダーアイデンティティ（性自認）にかかわらずセクハラが成立します。
Point 03

2026年10月より「求職者・就活生へのセクハラ対策」が法定義務化

雇用関係にある従業員だけでなく、採用面接の応募者、インターンシップ参加者、OB・OG訪問を受ける学生等に対するセクハラ防止措置が全企業に義務付けられます。

法律上の定義と「対価型・環境型」セクハラの構造

男女雇用機会均等法第11条において、職場におけるセクシュアルハラスメントは以下のように定義されています。

「職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件につき不利益を受け、又は性的な言動により就業環境が害されること」

具体的には以下の2つの類型に分類されます。

1. 対価型セクシュアルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動に対し、拒否や抵抗をしたことを理由として、解雇・降格・減給・契約更新の拒否・昇進除外などの不利益な労働条件を課すものです。

・典型例：出張中の車内で上司が身体に触り、抵抗されたため不利益な配置転換を行う

・典型例：性的な関係を要求したが拒否されたため、契約社員を雇止めにする

2. 環境型セクシュアルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動により職場環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない支障が生じるものです。

・典型例：執拗に個人的な性的体験談を語ったり、性的な事実関係を尋ねたりする

・典型例：事務所内に水着やヌードのカレンダー・画像を掲示・閲覧し、抗議されても放置する

どこからが違法？判断基準と「性別役割分担意識」の落とし穴

「どこからがセクハラなのか」の法的な判断基準は、「労働者の主観を尊重しつつ、客観的な平均的労働者の感じ方を基準とする」とされています。

1. 判断基準のポイント

・平均的な労働者の感じ方：被害を受けた労働者が女性であれば「平均的な女性労働者の感じ方」、男性であれば「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とします。

・1回でも成立するケース：意に反する直接的な身体接触（胸や腰に触るなど）は、強い精神的苦痛を与えるため、たった1回の言動であっても環境型セクハラと判断されます。

・継続性・明確な抗議：言葉による嫌がらせ等であっても、被害者が明確に拒絶の意思を示しているにもかかわらず繰り返された場合、直ちに違法性が認定されます。

2. 見落としがちな「性別役割分担意識に基づく言動」

「男のくせに根性がない」「女は愛嬌があればいい」「飲み会で女性社員にお酌を強要する」といった言動は、それ単体では性的な言動に当たらない場合でも、セクハラを誘発する温床・発生の原因として指針上厳しく戒められています。

企業の責任と放置するリスク（損害賠償・企業名公表）

セクハラ問題が発生した際、「行為者個人と被害者のプライベートな問題」として放置することは許されません。企業は以下の法的責任を負うことになります。

リスク・法的責任	内容と影響	根拠法令
民事上の使用者責任・債務不履行責任	行為者個人の不法行為責任（民法709条）に加え、会社も使用者責任（民法715条）や職場環境配慮義務違反（安全配慮義務違反）を問われ、被害者から数百万円規模の慰謝料・損害賠償を請求される。	民法第709条・第715条、労働契約法第5条
厚生労働大臣による「是正勧告」と「企業名公表」	均等法上の措置義務を怠り、行政の是正指導・勧告に従わない場合、社名が公表される。採用活動の停止や取引先の契約打ち切りなど甚大な信用失墜を招く。	男女雇用機会均等法第29条・第30条（改正後第35条・第36条）
労働局への報告拒否に対する過料	労働局からの報告徴収を拒否したり虚偽の報告を行った場合、20万円以下の過料に処される。	男女雇用機会均等法第33条（改正後第39条）

企業が講ずべき雇用管理上の措置義務（4つの柱）

男女雇用機会均等法に基づき、すべての事業主が講じなければならない法的義務は以下の10項目（4つの柱）です。

# 01

事業主の方針明確化と周知・啓発

・就業規則（服務規律）にセクハラを行ってはならない基本方針を明記する。
・懲戒規定に具体的な処分内容（けん責・出勤停止・懲戒解雇等）を定め、全従業員に周知・啓発する。
# 02

相談窓口のあらかじめの設置と適切な運用

・相談窓口を設置し、担当者名や連絡先を社内掲示・パンフレット等で周知する。
・担当者が中立・公平に、相談者の心情や認識に配慮して対応できるよう、マニュアル策定や研修を実施する。
# 03

事案発生時の迅速かつ正確な事実確認と事後措置

・相談者・行為者の双方から丁寧にヒアリングを行い、事実確認が困難な場合は第三者からの事情聴取や労働局の調停制度を活用する。
・被害者と行為者の配置転換、行為者の謝罪、メンタルヘルスケアなど適正な配慮措置を速やかに行う。
・行為者に対して就業規則に基づく懲戒処分を下すとともに、全社的な再研修などの再発防止策を講じる。
# 04

併せて講ずべき措置

・相談者・行為者双方のプライバシー保護体制を整える（性的指向・性自認などの機微情報を含む）。
・相談窓口への申出や調査への協力を理由とする解雇・減給等の不利益取扱いを禁止し、社内に周知する。