過労死ラインとは

長時間労働による脳・心臓疾患（脳・心臓血管疾患）や精神障害（過労自殺など）と業務との因果関係が「強く」認められやすくなる時間外労働の目安です。

以下のような時間外労働がある場合、業務と疾患との関連性が「強い」と評価されます：

・発症前1か月間に100時間超の時間外労働

・発症前2〜6か月間に月平均80時間超の時間外労働

また、月45時間を超える時間外労働が続くと、関連性が「徐々に強まる」とされます。

なぜこの基準が重要なのか

長時間労働は、脳血管疾患（脳出血・脳梗塞など）や虚血性心疾患（心筋梗塞・狭心症など）のリスクを高めます。睡眠時間が減少し、精神的・身体的負荷が蓄積されることで、うつ病や自殺のリスクも上昇します。労災認定の際に、このラインを超えているかどうかが判断材料になります。 

社会的意義

過労死ラインは、労働者を守るための「警戒ライン」であり、企業が働き方を見直すきっかけにもなります。働きすぎが原因で命を落とすことがないよう、働き方改革や労働時間の管理が求められています。

2021年9月に、脳・心臓疾患の労災認定基準が改正され、過労死ラインの見直しおよび評価が明確になっています。

① 長期間の過重業務の評価強化

労働時間だけでなく，労働時間以外の負荷要因を総合して評価することを明確にされました。

従来の基準（発症前1か月で約100時間超、2〜6か月間で1か月あたり80時間超の時間外労働など）のみならず、それ未満でも近い水準であれば他の負荷要因を考慮して「業務と発症との関連性」が強いと評価できる場合があるということを明記。

② 労働時間以外の負荷要因の見直し／追加

新しく評価対象になる負荷要因が追加されています。具体的には、

・休日のない連続勤務

・勤務間インターバルが短い勤務（終業と始業の間隔が短い）

・事業場外移動を伴う業務や出張などの業務

・心理的負荷を伴う業務

・身体的負荷を伴う業務

・作業環境（温度環境、騒音等）

など状況的な負荷要因も例示対象に含めることが明記されました。

③ 短期間の過重業務・異常な出来事の明確化

発症直前から直近までの短期的な過重負荷や「異常な出来事」があった場合、その関連性が強いと判断されるケースが例示として挙げられています。

例：発症前おおむね１週間継続して深夜時間帯を含む時間外労働がある、重大な事故処理・救助活動等に関与するなど。

④ 対象疾病の拡充

「重篤な心不全」が新たに対象疾病として追加されました。 また，対象疾病の表記修正（例：解離性大動脈瘤 → 大動脈解離）等も行われています。

精神疾患の労災認定の位置づけ

・精神疾患は、脳・心疾患と同様に 「業務による強い心理的負荷」が原因で発症した場合 に労災と認められます。

認定基準

厚生労働省は 「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」を定めています。

認定要件

①発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること

（例：パワハラ、長時間労働、重大事故の対応など）

②発病前に業務以外の要因によって発病したとは考えにくいこと

（家庭の事情、私生活の大きなストレスなどを総合考慮）

③医学的に精神障害と診断されていること

強い心理的負荷の判断

厚労省の「評価表」に基づき、出来事ごとに強度を判定。

代表的な例：

・パワーハラスメント（特に人格否定的発言、暴力等）

・過重労働（発症前1か月で80時間を超える残業など）

・重大な事故・トラブルの対応

・顧客や上司からの著しいクレーム対応

過労死ラインを理解し、健全な働き方を実現するためには、適正な労働時間管理が不可欠です。

過労死のリスクを避けるためには、労働時間の適切な制限を設けることとともに、社員の健康やモチベーションを考慮した働き方の見直しが求められます。労働時間を管理することで、従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大限に引き出すことができ、結果的に企業全体の生産性の向上にもつながります。

まず第一に、労働時間の管理は企業にとっての重要な責任です。労働者が健康であることは、企業の持続的な成長に不可欠な要素ですが、長時間労働が常態化すると、疲労やストレスが蓄積し、パフォーマンスの低下やメンタルヘルスの問題を招くリスクが高まります。適正な労働時間管理を行うことで、企業は従業員の健康を守ることができ、過労死を防ぐ取り組みとして重要な役割を果たします。

次に、適正な労働時間管理には、具体的な方法やシステムの導入が求められます。例えば、タイムカードや勤怠管理システムを導入することで、実際の勤務時間を正確に把握できるようにし、定期的に労働時間をチェックする体制を整えます。また、労働時間のデータを分析することで、長時間労働の傾向を把握し、必要な対策を行うことが可能になります。これにより、過労のリスクを未然に防止し、従業員のワークライフバランスを向上させることができます。

さらに、全社的な取り組みが必要です。適正な労働時間管理を実現するためには、経営層の理解と協力が不可欠です。経営者自らが「働く時間よりも成果重視」である文化を醸成し、従業員全員に「効率的な働き方」を促進する意識を植え付ける必要があります。これにより、企業全体で健全な働き方を実現する土壌が形成されます。

最後に、適正な労働時間管理を実践するためには、従業員一人ひとりの意識改革も重要です。自身の健康を守るためには、自らでしっかりと勤務時間を確認し、必要に応じて業務の優先順位を見直したり、適切な休憩を取ることが求められます。企業と従業員が一体となって、健全な働き方を具現化するための取り組みが求められます。

以上のように、適正な労働時間管理の方法やシステムを導入する意義は、過労死を防ぎ、企業としての責任を果たし、また従業員の健康を守るために欠かせないものです。実践的な取り組みを通じて、よりよい労働環境を築いていくことが、健全な働き方を実現する第一歩となります。