1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金

労基法における「強制労働の禁止」と最も重い罰則について

労働基準法第5条には、 「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって労働を強制してはならない」 と規定されています。 これは、戦前の過酷な労働慣行を背景に定められた条文であり、労働者の基本的人権を守るための「労基法の根幹」ともいえるものです。

罰則は労基法の中で最も重い

強制労働を行った事業主には、「1年以上10年以下の懲役」（労基法第117条）が科されます。 他の労基法違反（例えば労働時間や割増賃金未払いなど）は多くが「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」といった比較的軽い刑罰であるのに対し、強制労働は桁違いに重い処罰です。

実際のエピソード

過去には、借金を理由に労働者を寮に閉じ込め、自由に退職できない状態で働かせていた事業者が摘発されたケースがあります。 また、外国人技能実習生に対しパスポートを取り上げ、逃げられない状態で長時間労働を強いていた事例では、国際的にも大きな問題となりました。

いずれも、「賃金未払い」や「長時間労働」といった一般的な違反を超え、人権侵害そのものとして扱われ、労基法の中で最も重い罰則が適用され得る典型例です。

まとめ

強制労働の禁止は「労働法のルール」というよりも、人権を守る最後の砦です。 万一「辞めたいのに辞められない」「借金を理由に働かされる」「逃げると家族に危害を加えると言われる」といった状況を生むと、会社は社会的信用を失うだけでなく、経営者が10年以下の懲役という極めて重い処罰を受けるリスクがあります。

教訓

労務管理においては、日常の労働時間管理や残業代の支払いとあわせて、「従業員の自由な意思で働いてもらう」という基本を決して忘れないことが重要です。

子どもや妊婦を守る労基法 ― 罰則付きのルール

労基法は「労働時間」「賃金」だけでなく、弱い立場の人を守るために特別な条文を設けています。 その中でも、違反すると 1年以下の懲役または50万円以下の罰金 という比較的重い罰則があるものが以下の条文です。

１．中間搾取の排除（第6条）

「他人の就業に介入して利益を得てはならない」と規定されています。 かつては「口入屋」と呼ばれるブローカーが、働きたい人を工場や鉱山に送り込み、中間で賃金を抜き取るようなことが横行していました。 現代でも「名ばかり派遣」や不当なピンハネ問題が報道されることがあります。こうした労働者を食い物にする行為を防ぐための条文です。

２．最低年齢（第56条）

原則として 15歳に達した日以後の最初の3月31日を経過するまでは働かせてはなりません。 昔は学校に通えず、子どもが炭鉱や工場で働くことも珍しくありませんでした。現代でも「ユーチューブ撮影で子どもを過酷に働かせる」「飲食店で義務教育中の子どもを深夜に働かせる」などが問題化することがあります。

３．年少者の坑内労働の禁止（第63条）

18歳未満の者は坑内（地下の鉱山など）で働かせてはいけません。 坑内労働は事故や有害物質の危険が大きく、若年者の心身には過酷すぎるからです。実際、戦前の炭鉱では少年が働き、事故で命を落とす例が多く、社会問題になりました。

４．妊産婦等の坑内業務の就業制限（第64条の２）

妊娠中や産後1年以内の女性を坑内で働かせることは禁止されています。 妊産婦は心身に大きな負担がかかっており、坑内労働は流産や母体の健康リスクを高めるからです。これは女性保護規定の中でも象徴的な条文です。

５．認定職業訓練に係る特例（第70条）

原則、年少者や女性を坑内で働かせることは禁止ですが、唯一「職業訓練」に限り例外が認められることがあります。ただし、極めて厳しい条件下での特例であり、保護の基本は揺らぎません。

まとめ：保護規定は「過去の悲劇」から学んだルール

これらの罰則付き規定は、単なる労働条件のルールではなく、 「子どもや妊産婦を危険から守るための人権保護」 を目的にしています。 もし違反すれば、たとえ小さな会社でも「1年以下の懲役または50万円以下の罰金」という刑事罰に問われる可能性があります。 つまり「働かせすぎ」「危険な場所での就労」は、単なる労務トラブルではなく人権侵害事件として扱われるのです。

教訓

経営者の方は「昔の話」と思わず、アルバイト採用や外国人雇用の際も注意が必要です。

30万円以下の罰金にとどまる労基法違反の傾向

① 手続きや書面の義務違反

・契約期間の制限（14条）

・労働条件の明示（15条）

・退職時の証明書交付（22条1～3項）

・就業規則の作成・届出（89条・90条）

・就業規則等の周知義務（106条）

・労使協定の届出義務違反

※「紙に書いて渡す」「役所に出す」「社内に周知する」といった 書類や手続き面のルール。 罰則は軽いですが、トラブル防止や透明性確保には欠かせない基礎です。

② 賃金や休暇に関するルールの形だけ違反

・賃金支払5原則（24条） （通貨・直接払い・全額払い・毎月1回以上・一定期日払い）

・年次有給休暇の使用者による時季指定（39条7項）

※賃金や休暇という重要テーマですが、ここでの規定は「支払い方法」「指定の仕方」といった形式面の守り方が中心。

③ 個別の労働者への配慮規定

・生理日の就業が著しく困難な女性への措置（68条）

※個人の体調や事情に配慮するルール。労働環境の人権的な側面を補う位置づけ。

④ 行政対応の義務違反

・臨検拒否（101条）

※労基署の立入調査に協力しない場合。手続き面の義務ですが、実務では行政との関係悪化につながるので軽視できません。

まとめ

これらの条文に共通するのは、

・「手続き・形式の遵守」

・「書面・周知の透明性確保」

・「労働者への配慮を怠らない」

といった 会社としての“姿勢”や“誠実さ”を問うルール です。

強制労働や未払い残業のように直ちに人権侵害・重大損害につながるわけではないため罰則は軽めですが、これらを怠ると「ブラック企業」イメージに直結し、行政指導や従業員との信頼失墜に繋がります。

教訓

「重い違反ではないが、“会社の信用”を守るうえで軽視できないルール」といえます。