計算方法①【手当型】：基本給が決まっており、固定残業代を上乗せで支給する場合

基本給に固定残業代を加算する方法より一般的でシンプルな計算方法

固定残業代 = 1時間あたりの基礎賃金 × 固定残業時間 × 割増率

※1時間あたりの基礎賃金は、「給与総額÷月平均所定労働時間」で求めますが、

　先に、月平均所定労働時間「（365日－年間休日）×1日の所定労働時間÷12か月」を求めておきます。

手当型の特徴は、給与とは別に残業代を記載することで、残業時間の有無によらず手当を一定額もらえることで、固定残業代をもらっているという実感ができます。また、残業時間によらず手当が一定額支給されるので、従業員が残業を避けようと自発的に業務の効率化を図るようになり、生産性の向上が期待できます。そして、効率化のためのスキルアップが図られます。また、法的観点から、基本給と固定残業を明確に分けていることで、固定残業制を誤解がうまれにくく、安心して、正しく制度を運用できます。

計算方法②【組込型】：固定残業を含むベース給与を基本給と固定残業に分割する方法

ベース給与が最初に決まっていて、そこから固定残業代を分離する方法計算式。

つまり、基本給と割増賃金部分を明確に判別できるようにする必要があります。

固定残業代 = 総支給額 ÷ {月平均所定労働時間 + (固定残業時間 × 1.25)} × 固定残業時間 × 1.25

月平均所定労働時間は、「（365日－年間休日）×1日の所定労働時間÷12か月」

組込型の特徴は、基本給に残業代が組み込まれているので、多少ですが、余分な残業を防げるメリットがあります。基本給に組み込まれることで、従業員は固定残業代を受け取っているという認識が薄くなり、せっかく支給しても、もったいない側面もあります。また、これまで手当型の固定残業代を支払っていた企業が、固定残業代の削減しようと基本給組込型に切り替える場合は、従業員の給与が下がることもあるため不利益な変更となり、注意が必要です。労働条件の改悪は、明確な合理的理由がある場合のみしか許されないためです。さらに、基本給と固定残業代の明確区分がなされていない場合、固定残業代と認められなかった場合のリスクもありますので、運用には細心の注意が要されます。