1月は決算・引継ぎ・繁忙が重なり、 給与や残業の処理を「いつも通り」で進めてしまいがちです。 しかし、その「いつも通り」が、実は法律上リスクになることがあります。

① 残業代の支給タイミングを誤っている

よくあるのが、

・「1月に発生した残業だから、2月の給与で払えばいい」

・「締日後に確定した分は、次回でまとめて払えばいい」 という処理です。

残業代は、 会社が定めた締日・支給日ルールに基づいて、正しく支払われているかが重要です。

ルールが曖昧なまま支給が遅れると、 たとえ後で支払っていても 「支払うべき時期に払われていない＝未払い残業」と判断される可能性があります。

② 「締日基準」と「発生日基準」が社内で混在している

これは労務担当者が特に混乱しやすいポイントです。

・Aさんの残業は「締日までに確定した分」

・Bさんの残業は「実際に働いた日ベース」

というように、 人や部署によって考え方がバラバラになっていませんか？

本来は、

・どの期間の残業を

・いつの給与で ・どのように支払うのか

を会社として統一しておく必要があります。

混在している状態は、 「管理ができていない」と見なされやすく、 調査時に指摘されやすいポイントです。

③ 引継ぎ時に「暗黙ルール」だけが残っている

1月は引継ぎが多い時期です。

その際、 「前任者がこうやっていたから」 「特に問題になったことがないから」 という理由で、 理由や根拠が分からないまま運用が続いていることがあります。

しかし、

・なぜその支給方法なのか

・就業規則のどこに根拠があるのか

を説明できない場合、 後から問題になったときに会社を守れません。

④ 就業規則と実際の運用がズレている

就業規則には、

・残業の考え方

・締日

・支給日 割増賃金の扱い

が書かれているはずです。

ところが実務では、

・規則は昔のまま

・実際の給与計算は別ルール

というケースが少なくありません。

このズレがあると、 「就業規則どおりに払われていない」＝未払いと判断されるリスクが高まります。