残業代の未払い（サービス残業問題）

固定残業代制度の誤用や、管理職への残業代未払いが原因。

→ 証拠（タイムカード等）をもとに請求されるケースが増加しています。

対策）労働基準法に詳細に運用法があります。

　　　固定残業代：たとえ固定残業代を支払っているといっても、超えた時間から残業代を支払わなければなりません。

　　　管理職の残業代未払い：その管理職の方は、労働者性はありませんか？労働者か管理監督者かの見極めが重要です。

解雇・雇止めをめぐるトラブル

「能力不足」「態度不良」などを理由にした解雇が、手続き不備や合理性欠如で無効とされることが多いです。

対策）就業規則を備える重要性につながってきます。

ハラスメント（パワハラ・セクハラ・マタハラなど）

従業員同士・上司部下間の言動トラブル。

相談窓口体制の不備で会社の責任を問われるケースも。

対策）相談窓口設置は、義務です。

　　　従業員にとって、相談窓口がなかったり、社内での相談が難しいと、相談先が労働基準監督署となっているケースが多いです。

　　　相談しやすい窓口として、社労士を社外相談窓口にするケースも近年増えています。

労働時間管理の不備

勤怠記録が曖昧、休憩時間の管理が不十分、フレックス制や裁量労働制の誤運用など。

対策）勤怠管理は、システムを活用する。

　　　フレックスタイム制や裁量労働制の運用となると、給与計算のミスが起こりやすい。

　　　制度が複雑なので、知識がないと誤運用してトラブルになりやすいので、自己判断で対応せず

　　　社労士に相談するのがベストです。

有給休暇・休暇制度の運用ミス

「有給を取らせない」「時季変更権の誤用」「年5日義務の未対応」など。

→ 行政指導や是正勧告につながることも。

対策）有給は従業員の権利ですの、請求に対して与えるものではありません。そういったことを含めて、

　　　労基法に詳細に記載されているので、確認をすればよいのですが、

　　　実際、労基法を確認しても、付与日数や付与時間等、従業員個々への有給管理が難しいので社労士に確認すると良いでしょう。

メンタル不調・休職対応 　

休職期間・復職基準の不明確さ、職場復帰支援体制の不足により、トラブル化しやすい。

対策）就業規則はもちろん、休職復職規程等を備え付けるとよいでしょう。

問題社員への対応

勤務態度不良・無断欠勤・業務命令拒否などへの注意・懲戒処分の手続き不備。

→ 懲戒処分無効のリスクあり。

対策）就業規則を備え付けておくことが重要です

就業規則・雇用契約書の未整備

実態に合っていない・更新されていない・作成自体していない。

→ 労使間で条件認識のズレが生じ、後の紛争原因に。

対策）就業規則は、労働法に則った会社のルールブックです。

　　　労働法は、頻繁に法改正をおこなって労働環境の改善を図っていっています。

　　　抜けがない就業規則を作成していくことが、会社を守っていく上で重要です。

　　　法改正を追っていくことが難しい場合、社労士に依頼すると良いでしょう。　

　　　（義務規定の法改正に追い切れていないと、法違反となります。）　　

同一労働同一賃金・待遇差の問題

正社員・契約社員・パート間での待遇差が不合理とされる例。

→ 判例・ガイドライン対応が必要。

対策）「パートタイム・有期雇用労働法」や、「労働者派遣法」に規定されています。

　　　法律で正規・非正規の不合理な差を禁止しています。

　　　待遇差の合理的理由に当てはまるか当てはまらないかについて社労士に確認するとよいでしょう。