同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条）とは、正社員とパート・有期雇用労働者との間において、不合理な待遇の格差を禁止するルールです。

◆厚生労働省が示す「2026年10月改正 3つのポイント」

※「基本給の違い」だけでなく、各種手当や福利厚生・休暇の運用にいたるまで、正社員とのバランス（均衡・均等待遇）が厳しくチェックされます。

パート・有期社員から「なぜ正社員と給与や手当が違うのか」説明を求められた際、曖昧な回答や拒否を行うと労務トラブルや裁判に発展するリスクがあります。

1. ガイドラインで点検すべき主な手当・待遇の点検基準

賞与・退職手当

会社の業績や貢献度に応じた支給基準である場合、パート等にもその貢献に応じた一定の反映や支給が求められます。

家族手当・住宅手当

業務内容に直接関係ない手当であっても、生活保障等の目的を踏まえ、正社員と同一の条件を満たすパート等を一律に対象外とすることは不合理とみなされやすくなりました。

各種手当（皆勤・役職・危険手当等）

支給目的が同一であれば、正社員とパート等で同一の支給、あるいは違いに応じた支給が必要です。

各種休暇・休職制度

夏季休暇・慶弔休暇・病気休職など、労働時間の長短に応じた合理的な差異を除き、正社員と同様の利用を認めることが求められます。

2. 「待遇差説明シート（説明資料）」の事前作成

説明を求められた際にスムーズに対応できるよう、「職務内容（仕事内容・責任の重さ）」「配置の変更範囲（転勤や異動の有無）」の違いを整理した説明書面を事前に作成しておくことが実務上きわめて重要です。

不合理な待遇差をめぐる裁判リスクや手当増額による人件費高騰を防ぐためには、雇用区分のルール整理と適正な評価制度の導入が最も有効な解決策となります。

1. 職務評価に基づいた賃金・手当体系の再構築

正社員とパート社員の「仕事の責任」「求められる成果」「転勤・異動の有無」を明確にし、それぞれの手当に「なぜ支払われているのか」という明確な支給目的を付与します。不合理的とみなされやすい手当は基本給へ統合するなどの見直しも検討します。

2. 「無期転換社員（第3の雇用区分）」の設置による役割の明確化

通算5年を超えた有期社員の「無期転換ルール（労働契約法第18条）」の適用に合わせ、正社員とは役割や勤務地限定等の条件が異なる「無期転換社員」の職務・給与体系を独立して規定します。これにより、正社員との待遇格差に対する法的な根拠を明確に設定できます。

(※なお、正社員への登用を行う場合、条件を満たせば「キャリアアップ助成金」等の公的支援制度を一部活用することも可能です。)

2026年10月改正への適正対応と労務トラブル防止を失敗なく進めるための5ステップです。

■実務対応の手続き手順

1.全パート・有期社員の雇用実態・待遇差の洗い出し

正社員との職務内容・責任・異動範囲の違い、および手当・賞与・休暇の格差一覧を作成します。

2.雇用契約書・労働条件通知書の改定

通知書へ「正社員との待遇差について説明を求めることができる旨」の規定文言を確実に追加します。

3.就業規則・賃金規程の見直し

不合理と判定されるリスクのある手当や不透明な支給基準を改定し、無期転換社員規程や評価制度を整備します。

4.「待遇差説明資料（説明シート）」の作成

従業員から説明を求められた際に、資料を用いて根拠を口頭説明（または資料交付）できるよう準備します。

5.社内周知と現場管理者への運用指導

改定した就業規則を周知し、パート社員から相談や説明要求があった際の間違った口頭回答を防ぐため現場管理者を指導します。